business-962354_1920

Is een stage-/werkervaringsplaats een verkapte arbeidsovereenkomst?

Door: Sacha Heemskerk*

Inleiding
Jongeren lopen steeds vaker stage om werkervaring op te doen en daarmee de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. In de praktijk is te zien dat het werk dat wordt verricht op basis van een stage-/werkervaringsplaats niet of nauwelijks verschilt van een werknemer die in loondienst is. Dit is met name het geval bij werkervaringsplaatsen.[1] In de media is er dan ook veel kritiek geuit over het aanbieden van dergelijke stages.[2] FNV Jong heeft in juni 2015 het Meldpunt Stagemisbruik gestart waar honderden meldingen zijn binnengekomen van jongeren die productief werk verrichten zonder loon. Uit die meldingen is naar voren gekomen dat in driekwart van de gevallen werk wordt verricht dat in niets verschilt van een werknemer die op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is.[3] Daarnaast is er een onafhankelijk onderzoek geweest van het televisieprogramma De Monitor waarin dezelfde resultaten naar voren zijn gekomen.[4] Veel stagiaires vragen zich dan ook af of het aanbieden van dergelijke stages juridisch wel is toegestaan. Is er niet toch sprake van een verkapte arbeidsovereenkomst? Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst en wat is het oordeel van de rechter in dergelijke zaken? Deze en andere vragen zullen worden beantwoord in dit artikel.

Wat houdt een stage-/werkervaringsplaats in?
Een werkervaringsplaats is een stage voor afgestudeerden. Een stage is van belang om de overgang van onderwijs naar werk te vergemakkelijken door ervaring, kennis en vaardigheden op te doen.[5] De problematiek die hierbij komt kijken is dat bij het accepteren van een stage-/werkervaringsplaats je niet in dienst treedt op grond van een arbeidsovereenkomst, althans dat menen de aanbieders van dergelijke plaatsen. Dit heeft tot gevolg dat je onder andere geen ontslagbescherming hebt, geen recht hebt op het bijbehorende salaris, geen loondoorbetaling tijdens ziekte, geen recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Stagiaires moeten zien rond te komen van een eventuele “kostenvergoeding” in plaats van ten minste het wettelijk minimumloon. Voor veel stagiaires, met name afgestudeerden, is dit financieel niet haalbaar omdat zij vaak te maken hebben met hoge huurprijzen en een studieschuld.[6] Voor stagiaires levert dit veel frustratie op omdat zij in dergelijke gevallen hetzelfde werk verrichten als een reguliere werknemer. Wel kunnen zij door een stage ervaring opdoen en hun kennis op peil houden. Door middel van werkervaringsplaatsen wordt een gat in een CV voorkomen.[7] De vraag is of dergelijke stages niet toch gekwalificeerd kunnen worden als een arbeidsovereenkomst.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst indien de ene partij, de werknemer zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.[8] Uit de definitie is af te leiden dat aan de hand van vier voorwaarden wordt bepaald of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De eerste voorwaarde is dat de werknemer ‘in dienst’ moet zijn van de werkgever. Met de voorwaarde in dienst wordt bedoeld dat er een gezagsverhouding[9] moet zijn.[10] De tweede voorwaarde is de verplichting tot het verrichten van arbeid. Arbeid kan zowel lichamelijk als geestelijke arbeid zijn. Het kan vrijwel iedere bezigheid zijn.[11] Ook het enkel beschikbaar zijn van de werknemer is voldoende om te kunnen spreken van arbeid. Daarnaast is het van belang dat de arbeid persoonlijk wordt verricht.[12] De werknemer kan zich enkel laten vervangen door een ander indien de werkgever daarmee instemt.[13] De derde voorwaarde waaraan moet zijn voldaan is betaling van loon. Zelfs een zeer laag loon voldoet volgens de Hoge Raad aan dit vereiste.[14] De laatste voorwaarde is het element “gedurende zekere tijd”. Dit element heeft een gering belang. In de wet is geen minimumtijdsduur opgenomen aangezien een arbeidsovereenkomst voor enkele uren of een dag ook mogelijk is. Aan het element “gedurende zekere tijd” is geen zelfstandige betekenis toegekend in de jurisprudentie.[15]

Wat zijn de verschillen tussen een stage-/werkervaringsplaats en een arbeidsovereenkomst?
Naar aanleiding van Kamervragen heeft Lodewijk Asscher aangegeven dat er een duidelijk onderscheidt dient te zijn tussen een stagiair en een ‘gewone werknemer’. Hij heeft daarbij aangegeven dat als sprake is van een stage, betaling van het minimumloon of een vergoeding niet is vereist, tenzij dit is opgenomen in de cao. Voor een stage is het van belang dat het leeraspect centraal staat.[16] Enkele kenmerken van een stage zijn: een leerplan waarin duidelijke leerdoelen zijn benoemd, de stage dient gericht te zijn op leren en niet op werken, de begeleiding moet gericht zijn op het leeraspect en niet op het behalen van productie, er is sprake van een additionele plaats waardoor er geen plaats wordt ingenomen die normaliter door een werknemer wordt bezet, er wordt tussentijds en aan het einde geëvalueerd en inzichtelijk gemaakt of de leerdoelen zijn behaald.[17] De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn daarentegen hoofdzakelijk van productieve aard, gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen.[18]

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst van belang is wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, waarbij mede in aanmerking genomen moet worden hoe partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst. Daarbij is niet één element beslissend.[19] Er wordt dus niet alleen gekeken naar de rechten en de plichten die partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen stond, maar ook de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. Dit kan tot gevolg hebben dat door de feitelijke situatie toch sprake is van een arbeidsovereenkomst terwijl partijen zijn overeengekomen dat er werkzaamheden worden verricht op basis van een werkervaringsplaats. Of er bovenaan het contract ‘leerovereenkomst’ staat doet dus niet ter zake. Sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw wordt “productieve arbeid” als onderscheidend criterium gebruikt tussen de stage-en arbeidsovereenkomst.[20] De Hoge Raad heeft geoordeeld dat als maatstaf dient te gelden of de werkzaamheden van de stagiair naar de bedoeling van partijen zozeer zijn gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring, mede met het oog op de voltooiing van de opleiding, dat van een overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt voor de andere arbeid te verrichten niet kan worden gesproken.[21] Sindsdien is dit de heersende leer in de rechtspraak.[22] Om te beoordelen of er sprake is van een stage-of arbeidsovereenkomst dient dus te worden gekeken of de werkzaamheden in overwegende mate zijn gericht op productieve arbeid of op het vergroten van eigen kennis en het opdoen van werkervaring. Indien er arbeid wordt verricht, maar dit in overwegende mate in het belang van de opleiding is of gericht op het vergroten van eigen kennis en het opdoen van werkervaring, kan er niet gesproken worden van een arbeidsovereenkomst. Indien het primaire doel van de arbeidsprestatie verschuift door het leveren van een bijdrage aan het primaire doel van de onderneming, is er wel sprake van een arbeidsovereenkomst.[23]

Het is mogelijk dat een overeenkomst in de loop van de tijd van karakter verandert waardoor het accent meer komt te liggen op productieve arbeid. Om ervaring op te kunnen doen wordt immers vaak zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij een echte werksituatie waardoor al snel sprake kan zijn van productieve arbeid. Dit heeft niet tot gevolg dat er stilzwijgend kan worden gesproken van een arbeidsovereenkomst.[24] De Hoge Raad geeft daarbij aan dat de aard van de leerovereenkomst met zich meebrengt dat er geleidelijk (meer) productieve arbeid wordt verricht. Daarnaast verzet de rechtszekerheid zich volgens de Hoge Raad tegen het aannemen van een geruisloze omzetting.[25] Het enkel bestaan van productiviteit is niet doorslaggevend. De rechter zal beoordelen of het accent ligt op productieve arbeid of op het vergroten van kennis en opdoen van werkervaring.[26] Of er dan daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.[27] De Hoge Raad vernietigde in dit geval het arrest van het Hof omdat zich hier niet het geval voordoet dat het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.[28] De stagiair volgde een opleiding naast de werkzaamheden. De vraag is dan ook hoe dit arrest zich verhoudt tot werkervaringsplaatsen waarbij er geen sprake is van een opleiding. Kan er in dat geval nog wel sprake zijn van een stage? Het lijkt door dit arrest waarschijnlijker geworden dat een werkervaringsplaats gekwalificeerd zal worden als een arbeidsovereenkomst. Naar aanleiding van dit arrest zijn er recente uitspraken waar een stage werd gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. In deze gevallen deed de stagiair een opleiding naast de werkzaamheden.[29]

Welke mogelijkheden heeft een stagiair indien het vermoeden bestaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst?
Indien aan de hand van de feitelijke situatie een vermoeden bestaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan de stagiair het voorleggen aan de rechter. Indien de rechter oordeelt dat het een arbeidsovereenkomst betreft, zijn alle arbeidsrechtelijke regelingen zoals ontslagbescherming en recht op loondoorbetaling tijdens ziekte van toepassing. Daarnaast dient met terugwerkende kracht het juiste salaris en de wettelijke verhoging[30] te worden betaald. Hierbij is sprake van een verjaringstermijn van 5 jaar.[31] In sommige gevallen, als de feiten en omstandigheden het toelaten, kan het zinvol zijn om een procedure te starten. Daarnaast is de Inspectie SZW[32] (hierna: Inspectie) belast met de controle op de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Indien er een anonieme melding wordt gedaan, kan de Inspectie besluiten om een onderzoek in te stellen. Als blijkt dat sprake is van onderbetaling doordat er feitelijk arbeid wordt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst in plaats van een stage-/werkervaringsplaats, zal de Inspectie een boete opleggen en eventueel een last onder dwangsom om nabetaling van het achterstallige loon af te dwingen.[33] Bij recidive worden de boetebedragen fors verhoogd. De hoogte van de boete kan oplopen tot € 12.000.[34] Vermoedelijk gaat het om een zeer kleine groep stagiaires die melding doen bij de Inspectie omdat zij bang zijn hun plaats te verliezen en daarmee de kansen op de arbeidsmarkt te verspillen.[35] Slechts 1% die zich heeft gemeld bij het Meldpunt Stagemisbruik heeft een melding gedaan bij de Inspectie.[36]

Huidige stand van zaken met betrekking tot werkervaringsplaatsen
Er zijn al verschillende keren Kamervragen gesteld omtrent de problematiek van werkervaringsplaatsen.[37] Door het lid Kerstens is er een motie ingediend waarin de regering werd verzocht voor 1 april 2016 een plan te ontwikkelen om misbruik van stages na het behalen van een opleiding en werkervaringsplaatsen met het doel om arbeid goedkoop in te zetten te bestrijden.[38] In een reactie heeft minister Lodewijk Asscher aangegeven om langs drie sporen de misstanden aan te pakken, namelijk door de informatiepositie van de Inspectie te versterken, risicogericht handhaven en het bevorderen van het bewustzijn. Ook heeft de Inspectie een tool beschikbaar gesteld met een toelichting van de toepasselijke wet- en regelgeving. Werkgevers kunnen op deze manier zelf beoordelen of zij de regelgeving juist toepassen en of er sprake is van een rechtmatige beloning. Aan de hand van meldingen en een vacaturescan worden een aantal ondernemingen geselecteerd waar een onderzoek zal plaatsvinden. In het najaar zal Lodewijk Asscher een verslag uitbrengen van de maatregelen.[39] De vraag is of de maatregelen voldoende zijn om deze problematiek aan te pakken.

Conclusie
Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang van de opleiding dient te zijn. Bij werkervaringsplaatsen is er geen sprake van een opleiding. Hierdoor is het dan ook waarschijnlijker geworden dat er geoordeeld zal worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien het oordeel is dat het een arbeidsovereenkomst betreft heeft de stagiair onder andere ontslagbescherming, recht op loondoorbetaling tijdens ziekte, recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Daarnaast dient met terugwerkende kracht het salaris en de wettelijke verhoging te worden betaald. Een stagiair kan een procedure starten om te beoordelen of sprake is van een verkapte arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft een stagiair de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de Inspectie zodat een onderzoek gestart kan worden. Minister Lodewijk Asscher heeft een aantal maatregelen voorgesteld om de problematiek omtrent werkervaringsplaatsen aan te pakken. De vraag is of de maatregelen voldoende zijn om het misbruik tegen te gaan.

* Sacha Heemskerk is masterstudent Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam.

[1] O.a. Spijkerman, NRC 4 juli 2014, Crabbendam e.a., De Volkskrant 16 april 2016, van der Sanden, Folia.nl 15 augustus 2013.

[2] O.a. Crabbendam e.a., De Volkskrant 16 april 2016, van der Sanden, Folia.nl 15 augustus 2013, Televisieprogramma De Monitor KRO NCRV dossier uitbuiting starters en stagiairs, uitzendingen op 3 januari 2016 en 7 februari 2016 te raadplegen via www.npo.nl, Radio 1 De Nieuws, Crabbendam Voorzitter FNV Jong 9 november 2015 12:00 uur te raadplegen via www.nporadio1.nl.

[3] Crabbendam Voorzitter FNV Jong in een brief aan de voorzitter en de leden van Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 8 maart 2016, te raadplegen via www.fnvjong.nl/politiek/brievenaandepolitiek.

[4] Televisieprogramma De Monitor KRO NCRV dossier uitbuiting starters en stagiairs, uitzendingen op 3 januari 2016 en 7 februari 2016 te raadplegen via www.npo.nl.

[5] EU Monitor, ANP, Werkdocument van de diensten van de Commissie Kwaliteitskader voor stages van 27 april 2012, 9309/12 ADD 8.

[6] Crabbendam e.a., De Volkskrant 16 april 2016.

[7] O.a. Crabbendam e.a., De Volkskrant 16 april 2016 en van der Sanden, Folia.nl 15 augustus 2013.

[8] Art. 7:610 lid 1 BW.

[9] Een gezagsverhouding houdt in dat de werkgever het recht heeft om onder andere instructies en aanwijzingen te geven aan de werknemer. De werknemer is op zijn beurt verplicht om het een en ander te aanvaarden.

[10] C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2008, p.96.

[11] J.M. van Slooten, M.S.A. Vegter & E. Verhulp, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 4199.

[12] Dit blijkt niet uit art. 7:610 lid 1 BW (definitie van de arbeidsovereenkomst), maar uit art. 7:659 lid 1 BW.

[13] Art. 7:659 lid 1 BW.

[14] HR 15 maart 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY6888.

[15] C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2008, p.95.

[16] Aanhangsel handelingen II 2015/16, 883.

[17] Aanhangsel handelingen II 2013/14, 339.

[18] Aanhangsel handelingen II 2013/14, 58 en aanhangsel handelingen II 2015/16, 883.

[19] HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, r.o. 3.4 (Groen/Schoevers).

[20] Kamerstukken II 1976/77, 14450, nr. 1 – 2.

[21] HR 29 oktober 1982, ECLI:NL:HR:1982:AC0442 (Hesseling/Ombudsman).

[22] O.a. Ktr. Urecht 10 september 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BG8852, Ktr. Amersfoort 3 mei 2007, ECLI:NL:RBUTR:2007:BA4351, Rb. Arnhem 4 februari 2010, ECLI:NL:RBARN:2010:BL2822.

[23] HR 14 april 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU9722 (Beurspromovendi).

[24] HR 28 juni 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2118 (Verhoef/Van Zuijlen).

[25] Idem.

[26] Van Nimwegen, De Monitor 5 december 2015 (dossier uitbuiting starters en stagiaires).

[27] HR 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3019 r.o. 3.3.4.

[28] HR 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3019 r.o. 3.4.1.

[29] Ktr Midden-Nederland 6 januari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:15 en Ktr. Rotterdam 19 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:1188.

[30] Art. 7:625 lid 1 BW. Na een termijn van drie dagen is de werkgever een verhoging verschuldigd. Dat is 5% over de vierde werkdag en over iedere volgende werkdag. De maximale verhoging van het verschuldigde loon is 50%.

[31] Art. 3:307 BW.

[32] De Inspectie SZW is een onderdeel van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is op 1 januari 2012 ontstaan door samenvoeging van de Arbeidsinspectie, de Inspectie Werk en Inkomen en de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst.

[33] Aanhangsel handelingen II 2013/14, 664, aanhangsel handelingen II 2015/16, 883 en aanhangsel handelingen II 2013/14, 339.

[34] Schut, De Monitor 2 januari 2016 (dossier uitbuiting starters en stagiairs).

[35] Crabbendam Voorzitter FNV Jong in een brief aan de voorzitter en de leden van Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 8 maart 2016, te raadplegen via www.fnvjong.nl/politiek/brievenaandepolitiek, Kamerstukken II 2015/16, 29544, nr. 712, p. 2 – 3 en van Nimwegen, De Monitor 5 december 2015 (dossier uitbuiting starters en stagiaires).

[36] Kamerstukken II 2015/16, 29544, nr. 712, p. 3.

[37] O.a. Aanhangsel handelingen II 2013/14, 664, aanhangsel handelingen II 2015/16, 883 en aanhangsel handelingen II 2013/14, 339.

[38] Kamerstukken II 2015/16, 29544, nr. 712, p. 1.

[39] Kamerstukken II 2015/16, 29544, nr. 712, p. 3 – 5.



There are no comments

Add yours