Niels 1

Het aanzeggen van de arbeidsovereenkomst via WhatsApp: de relevantie van blauwe vinkjes

Door: Niels van der Neut*

Sinds 1 januari 2015 draagt de werkgever de verplichting om uiterlijk een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie (art. 7:668 lid 1 BW), de zogenoemde. aanzegverplichting.[1] Waar ligt de grens van ‘schriftelijk’ anno 2017? Valt onder ‘schriftelijk’ ook WhatsApp? Dient de werknemer te reageren op de via WhatsApp gegeven aanzegging? In dit stuk wordt een rondreis door de wereld van de arbeidsrechtelijke aanzegging gemaakt, waarbij ik bepleit dat blauwe vinkjes op WhatsApp voldoende is voor een rechtsgeldige aanzegging.

De reikwijdte van aanzeggen
Uit art. 7:668 lid 1 BW vloeit voor de werkgever de verplichting voort om de werknemer uiterlijk een maand[2] voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren over het al dan niet voortzetten[3] van de arbeidsovereenkomst en – bij voorzetting – onder welke voorwaarden. Deze verplichting is ontstaan vanuit de gedachte dat de werknemer meer zekerheid moet worden geboden. Bovendien geeft dit de werknemer tijdig de gelegenheid zich te oriënteren op ander werk. De aanzegverplichting is een resultaat van het goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW.[4] Deze verplichting geldt slechts ingeval het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet afhankelijk is van een gebeurtenis, maar op een kalenderdatum is gesteld (art. 7:668 lid 2 sub a BW), de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor een periode van minimaal zes maanden (art. 7:668 lid 2 sub b BW) en de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt.[5] Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, geldt de aanzegverplichting niet.[6]

Het ‘schriftelijk’heidsvereiste
Een aantal middelen van communicatie roept niet de vraag op of ze onder de noemer ‘schriftelijk’ vallen. Een (aangetekende) brief valt evident onder de term ‘schriftelijk’. Ook een mondelinge aanzeggen doet geen vragen rijzen nu dit duidelijk niet onder ‘schriftelijk’ wordt geschaard. Dit wordt niet anders als de werkgever in een gesprek duidelijkheid geeft.[7] De huidige opvatting is inmiddels zo ver dat een e-mail wordt gekwalificeerd als ‘schriftelijk’. Sterker nog, een e-mailadres wordt zelfs aangemerkt als ‘aanmerkelijk adres’ indien minimaal eenmaal eerder e-mailcontact is geweest op dit e-mailadres.[8] Dit impliceert mede dat de in art. 3:37 lid 3 BW neergelegde ontvangsttheorie (‘een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring moet, om haar werking te hebben, die persoon hebben bereikt’) ook van kracht is ten aanzien van e-mailcontact. Indien de werknemer ontkent een schriftelijke aanzegging te hebben ontvangen, ligt de bewijslast voor zowel de ontvangst door de werknemer van de aanzegbrief zelf als de tijdigheid daarvan op de schouders van de werkgever.[9] Mocht de werknemer een aanzegbrief ontvangen gedurende zijn vakantie met als gevolg dat de verklaring de werknemer niet tijdig heeft bereikt, dan heeft deze brief toch werking nu het niet laten waarnemen van de post tijdens vakantie een factor is die voor rekening en risico van de werknemer komt.[10]

WhatsApp
Een WhatsApp-bericht kan voldoen aan de schriftelijkheidseis, aldus de kantonrechter.[11] De kantonrechter kwalificeerde een door de werkgever op 10 juni 2015 verzonden WhatsApp-bericht aan een werknemer met daarin de mededeling dat hij over zou gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als schriftelijk. Uit deze mededeling kon de werknemer opmaken dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd. De werknemer heeft vervolgens op dit WhatsApp-bericht gereageerd. Doordat de boodschap voor de werknemer duidelijk was en dit bericht hem had bereikt, gelet op zijn reactie, was voldaan aan de aanzegpverplichting ex art. 7:668 BW.[12] Voor een werknemer lijkt het een tactische zet te kunnen zijn niet te antwoorden op een dergelijk WhatsApp-bericht, aangezien het bewijs van ontvangst dan ontbreekt.

Door de uitleg van de kantonrechter – dat het erom gaat dat de mededeling duidelijk en aangekomen moet zijn – valt er mijns inziens veel voor te zeggen dat de blauwe vinkjes bij een WhatsApp-bericht, die ontstaan als een bericht is gelezen, een bewijsvermoeden van ontvangst meebrengt. Het gaat er ten slot van rekening om dat het bericht de werknemer heeft bereikt, hetgeen wordt aangetoond door de kleur blauw van de vinkjes. Indien de werknemer vervolgens stelt dat zijn zoontje van zes jaar dit bericht waarschijnlijk per ongeluk heeft geopend, is dit een factor die voor rekening en risico van de werknemer komt.

Gevolgen niet of niet tijdig aanzeggen
De gevolgen van het niet of niet tijdig aanzeggen van de arbeidsovereenkomst is dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer is verschuldigd (art. 7:668 lid 3 BW).[13] Als de aanzegverplichting in zijn geheel achterwege blijft, is de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan één maandsalaris. Ingeval de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Ter illustratie: als de werkgever in maart een week te laat is met de aanzegging, bedraagt de vergoeding 7/31 van het maandsalaris. Saillant detail: als de aanzegverplichting in zijn geheel wordt geschonden en de werknemer zijn werkzaamheden vervolgens blijft verrichten, dan ontstaat van rechtswege een nieuwe arbeidsovereenkomst voor – in beginsel[14] – bepaalde tijd met dezelfde looptijd en arbeidsvoorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst, waarbij de looptijd is gemaximaliseerd op een jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Een vergoeding is dan niet verschuldigd.[15]

Conclusie
Een werkgever dient te bewijzen dat hij de werknemer tijdig en schriftelijk de al dan niet voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst heeft aangezegd op straffe van een vergoeding bij een schending van deze verplichting. Derhalve is het vanuit het oogpunt van de werkgever raadzaam aan te zeggen via een aangetekende brief, via e-mail voor zover vaker e-mailcontact met dit e-mailadres is geweest of via WhatsApp. Indien een werknemer reageert op een WhatsApp-bericht of achter het bericht blauwe vinkjes staan, mag de werkgever in mijn opvatting er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer de mededeling met daarin de aanzegging heeft ontvangen. Mocht de werknemer niet reageren op een WhatsApp-bericht en de blauwe vinkjes niet in beeld komen, is het verstandig daarna alsnog een aangetekende brief te sturen of te mailen. De blauwe vinkjes kunnen dus een belangrijke rol spelen met verstrekkende gevolgen met betrekking tot de aanzegverplichting. Voor alle werknemers (met een tijdelijk contract): misschien toch die blauwe vinkjes uitzetten?

* Niels van der Neut is masterstudent Arbeidsrecht en Privaatrechtelijke rechtspraktijk aan de Universiteit van Amsterdam.
[1] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 94-95.

[2] De aanzegging kan ook bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geschieden. Hier zitten nog enkele haken en ogen aan indien de werkgever vervolgens toch de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer wil voortzetten. Omwille van de beknoptheid van dit stuk ga ik hier niet verder op in.

[3] Als de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten minimaal twee jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst wordt niet voortgezet op initiatief van de werkgever, dan is de werkgever de werknemer i.b. een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW).

[4] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. C, p. 53.

[5] De aanzegverplichting geldt ook indien sprake is van een uitzendovereenkomst met daarin een uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW).

[6] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 94.

[7] Ktr. Alkmaar 18 maart 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4074.

[8] HR 14 juni 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ4104 (Centavos/Nieuwenhuis).

[9] Ktr. Groningen 5 november 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5116.

[10] Ktr. Rotterdam 23 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9222.

[11] Ktr. Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968.

[12] Ktr. Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968.

[13] Een werknemer moet wel snel in actie komen, aangezien ingevolge art. 7:686a lid 4 onderdeel a BW de mogelijkheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst vervalt (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. C, p. 7).

[14] Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden heeft overschreden (art. 7:668a lid 1 sub a BW) of meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen (art. 7:668a lid 1 sub b BW). Dit geldt echter niet als de ‘keten’ wordt doorbroken, hetgeen het geval is als de arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen na tussenpozen langer dan zes maanden. Deze regel gaat door het leven onder de naam ‘ketenregeling’.

[15] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 34.



There are no comments

Add yours